採用サイト|鉄の輸送 丸吉ロジ

鉄の物流、マネジメントなら鐵人(てつじん)集団、丸吉ロジへ。東日本を網羅する北海道、東北、関東の各拠点と、特殊シャーシやコンテナを使った幅広い輸送網でお客様のニーズにお応えします。

経営陣対談

丸吉が求める人材

Human Resources

取締役本部長
皆上 勝則
代表取締役
吉谷 隆昭
取締役部長
関東支店長
石澤 道哲

丸吉ロジ株式会社 - MARUYOSHI Co.,Ltd. - Growth of Company - 経営陣対談企画[丸吉の成長と人材]

企業の成長と人材との関係について、経営陣はどう考えているのか――
丸吉ロジの「人への思い」に迫ります。

人材育成のきっかけとプロセス

吉谷代表取締役
(以下 吉谷)
今回は丸吉の歴史を振り返りながら、ジョブシフト制の推進やチャンレジへの積極的なサポートの考え方がどのように生まれたのか、お話できればと思っています。
一同
よろしくお願いします。
吉谷
まず、運送だけではなく倉庫管理も作業も一体となって行っているという環境が、丸吉の人材育成を語る上でのベースになりますね。もともと苫小牧でも倉庫作業などは行っていましたが、当時はまだ試行錯誤の中にあって、飛び抜けて効率が良いと思えたわけではありませんでした。やはり関東に出て浦安に移転した頃から少しずつ形ができ始めてきたのではないかと思っています。もちろん苫小牧のノウハウがあったから関東へのチャレンジもできたわけですけどね。
取締役本部長 皆上
(以下 皆上)
会議も別々にやっていましたからね。
吉谷
そうそう、ひとつ屋根の下にありつつ、壁はあるといった感じで。
関東支店長 石澤
(以下 石澤)
それがそのうち壁を取っ払って一体感を持って進めるようになった。その小さなきっかけは個人的には「倉庫の誤出荷」だったと感じています。
とあるオーダーで、誤った製品を出荷してしまったので、フォローのため別のトラックが走って届けなければならない状況になりました。責任は倉庫にあったのですが、どうしても届け先で謝ることになるのはドライバーなんですよね。
吉谷
それで一度、倉庫の会議にドライバーさんを呼んでお話を聞く機会を設けたのですよね。
石澤
そこで倉庫のメンバーは「そんなことになっていたんだ」と気づけたわけです。その後、マルチプレーヤーとして活躍していくれている方々が大型免許を取って現場に走れるようになって、いろいろと現場レベルで共有できるようになった。その経験が大きかったと思います。
それからはドライバーも倉庫もその時々の報告をお互いやりましょうという形で、一緒に会議もやるようになりましたね。
皆上
浦安の第2倉庫(H鋼センター)の立ち上げ時に人手不足になり、第1倉庫や北海道からも人材をかき集めてやりくりした経験も大きかったと記憶しています。
吉谷
あのときはだいぶ無茶をして、皆様にはご迷惑をおかけしました(苦笑)。事情を汲んでドライバーさんが倉庫作業を行ってくれていたり…本当に頭が下がります。
石澤
でもそういった経験が積み重なって、今の「みんなでいろんなことをやるんだ」という仕組み・意識を作り上げたのかもしれませんね。
皆上
運輸業界の縮図的なこともありますよね。即戦力の中途採用がなかなか集まらない状況ですし、業界のイメージもあってドライバーのなり手が見つかりづらかったり。ただ、役割を固定しすぎないメリットも確かにありますよね。例えば倉庫作業の方が乗務にもトライしてみたいと思ったら、我々も大型免許を取得するサポートをしたりして、それでやりがいを感じて頂けるのであれば、それは会社としては一種成功だったと言えるのではないかと。
石澤
その通りですね。加えて、丸吉の良いところはその後のスポットの当て方にもあります。例えばマルチプレーヤーの方など、積極的なチャレンジをされた人は社長がブログで取り上げたり、メディア掲載を後押しされたり。そうすることで本人のモチベーションも上がり、それを周りが見て波及効果が生まれます。実際「私もあのようになりたい」という声も上がってきますしね。
吉谷
社員インタビューに立ち会って感じますが、そう考えると鐵人大賞の表彰も一定の効果があるような気がしますね。ご本人に実感がなくても周りが認めているという状態を見える形で表せられるし、自覚も生まれて好循環になる。
皆上
周りの見る目が変わりますからね。

人の輝かせ方

石澤
関東の若い方も「ドライバーになりたい」と言ってきてくれていますが、その理由が単純に「かっこいいから」という例もあったりしてね。我々の頃と変わらない感覚もあるんですよね。
吉谷
そういった方がいる限り、その憧れをできるだけ強く感じてほしいし、大切にしたい。だからこそトラックは赤でかっこよくキレイに保ち、多少しんどいときでも新しいトラックの導入を続けていかなければならないなと改めて思います。
今、特に業界では「若者の車離れが――」なんて話になりますが、決してゼロではないということは忘れずにいたいものですね。どの時代もドライバーに憧れる方はいるんだと。
その憧れを仕事にしたいと思って頂けるかどうかは我々次第なのかもしれません。
石澤
憧れる思いを大切にすることで、もちろん車だけではなく、クレーンの資格なども含めて本人の希望はなるべく叶えてあげたいという社風になりましたね。いろんな背中を見て、モチベーションが上がる人がいるというのは本当にありがたいことです。
皆上
向き不向きも含めて環境が変わることでその職種にハマれば、想定していた以上の能力を発揮してくれる方もいらっしゃいますしね。いろいろなところに挑戦できる風土は、丸吉らしさなのかなと思います。
吉谷
そこは本当に感じますね。“輝かせ方”とでも言うのかな…ある職種であまり上がりきらない方でも、場所を変えればグッと伸びたりして。実際に何人も見てきましたし、一概に決めつけられるものではないんだなと学ばされます。
石澤
その人の性格や特性も含めて、可能な限り我々も手を差し伸べていけたら良いですよね。

結果を気にせず、まずはやってみよう

石澤
社員インタビューでもお話しましたが、私が育成で心がけているのは“役割”を与えること。とにかく失敗してもいいからやってみよう!と。
もちろん性格によってかける言葉は違いますが、基本的にはやってみることを大切にしています。そして与えたからには責任を持って“頼る”。頼られると、人は自覚が芽生えて力を発揮してくれるものなんですよね。
できたときには褒め、称える。また、必要以上に監視しない。プレッシャーを感じてしまうと自由な発想や行動力が生まれませんから。
吉谷
新しい役割を与えることは非常に大事だと私も感じます。
新しいことをやるためには、考え方なのか行動なのかどこかしら変化しなければいけない。変化を受け入れると、ここまで人って変わるんだなという例がいくつもあるんですよ。
我々経営側も変化を恐れず決断していった結果、その時々でポジションが作られ、その役割に誰かが引き上げられ能力を伸ばしていけるんだなと思うと、変わっていくことを選択してきて良かったのだな、という気持ちになりますね。
また、若い人が上を見て「ああなりたい」と言ってくれているという声も聞いたりして。私にとってそれはとても嬉しい瞬間です。
皆上
変化という意味では、社長が就任されたタイミングは会社としても過渡期で、決断にも非常に悩まれた時期だったと思いますが、とりわけ大きかったのが社長がつくられた“経営羅針盤”(※1)の存在でしょうかね。
プランニングにはものすごい時間がかかったでしょうけども、経営ビジョンがかなり明確になりました。それと、タイミングよくお話を頂いた浦安進出の件。その2つは重要なターニングポイントだったと感じます。
社長が決めたチャレンジは我々も成功すると信じてやるだけですね。もし失敗してもその時はその時。動かなければ先がないかもしれない世の中なので、羅針盤の通りに舵を切ることを決断しました。
※1… 吉谷代表取締役が作成した、実際の経営羅針盤
経営羅針盤
経営羅針盤
吉谷
浦安に関しては、羅針盤で「3年後くらいに形にする」と宣言したものがまさかの1年目くらいに話が舞い込んできて… ある意味、もうやるしかないと(笑)。
皆上
でもそのおかげでまた役割ができましたね。会社としても適材適所と言いますか、そのポジションにはその人じゃないと、という意図を持って各部署で働いていただいていますから、その中で社員の方から「ここで働くのが喜びだ」と思って頂けている声を聞くと、変化を決断してよかったなと思います。
石澤
人数が増えても、一人ひとり会社に必要なんだという感覚ってあるんですよね、やっぱり。
多いから関心が薄れるということにはならなくて、40人50人いても、一人ひとり顔を見ればその人が必要な役割が見えてきます。
仕事の内容に関してもみんないろいろ工夫してくれます。それは恥ずかしい話、お客様からお叱りを受けたことに端を発した例もありますし様々ですが、重要なのはそこから何が生まれるかということですから。実際トラブルを防ぐにはどうしたらいいかという課題に向き合って、そこからチームワークや連携が強化されたりもしています。
私から要望は出しても、最初から最後まで指示をして縛り付けることはありません。みんなで主導していくというスタンスを尊重したいので、会議の場所にいて見聞きはしますが、大枠は任せると決めています。
吉谷
我々だけが特別だなんて思いませんが、お客様からの「ちょっと難しいかな」と思うご要望に対しても、変化を受け入れて意外と動き続けたら応えられたなんてことも多々ありますよね。無理だと突っぱねることもできたはずなんですが、それでは何も生まれません。
もちろん北海道で運送だけやっていたら会社の存続すら危ういんだと、だからこそ変化していかなきゃいけないんだと、社員の皆様は理解してくれていると信じていますが、100人を超える社員の方々がいれば変わっていくことに対していろんな感情を持たれて当然です。でも変化を楽しめる方にとっては、すごくやりがいのある社風なのではないかと思いますね。
業界としては閉塞感がある時代なのかもしれませんけれど、丸吉で楽しく働いていただいている方々を見ていると、ネガティブな印象は全く感じませんから。

理想の人物像

吉谷
皆さんは「こんな人と働きたい」という人物像はありますか?
皆上
これからもいろいろな方にご入社いただきたいと思っていますが、特に連携が大切な業務なので、チームワークやコミュニケーションといったところに明るい方だと嬉しいですね。 特別な能力は必要なくて、それは経験とともに身についていくところも多いので安心してエントリーして頂けたらと。人間として成長したい、仲間とともに成長したいと考えている人には非常に良い環境だと思います。
石澤
少しでも気配りの出来る方だと、伸びていくのが早いですね。どんな状況でも周囲に気を配れる方は、周りの信頼も厚くなっていきます。そういう方は自分の思いを伝えるのも上手なので何事もスムーズに進みますね。
吉谷
私の感覚としては、こちらから何かを発信したときに、まず受け取る、聴ける姿勢をお持ちの方が理想像です。
“共感・共鳴”というキーワードになるでしょうか。
業務の指示や経営方針を伝えたときに、組織の人間としては「自分は自分」では通じません。仕事の失敗や、器用か不器用かなどはそれほど問題ではないんです。性格だって個性があって当然。
もちろん未来の鐵人に望む3つのことにも書いた通り、成長する人、チャレンジが好きな人など希望を言えばキリがないのですが、それよりももっと根底の話として言えば、聴けること、共鳴できることが重要だと思っています。
余談ですが、ホームページをじっくり見てくれたり、私のブログを読んでエントリー頂いたときはすごく嬉しいです(笑)。
いかがでしたでしょうか。
丸吉ロジの育成、そして人材の考え方について
ほんの少しだけでもご理解いただけましたら幸いです。
今後も皆様がより良い環境、モチベーションで働けるよう、
惜しまず努力をして参ります。
ご興味を持たれた方はぜひエントリーしてみてください。
素晴らしい仲間に出逢えることを楽しみにしております。